Precariat, komoditas dan fleksibilitas (Precariat: Bagian 2)

Precariat: Liberalisasi Ketenagakerjaan di Era Globalisasi

Bagian 2: Precariat, komoditas dan fleksibilitas

Oleh: Candra

Tulisan ini merupakan lanjutan dari

Bagian 1: Precariat dan lapis terbawah kelas pekerja

Keterangan: Guy Standing, Occupy Washington DC, 2011 

(http://www.lighthouse.org.uk/news/introducing-guy-standing)

Pada bagian sebelumnya telah diulas mengenai apa dan siapa precariat. Dari paparan Guy Standing dalam bukunya The Precariat: The New Dangerous Class (2011) tersebut, ternyata memang banyak orang yang potensial mengalami precariatisation dan ‘berubah’ menjadi precariat. Tidak heran jumlahnya sangat banyak, dan Standing menyebut mereka sebagai “the new dangerous class.”

“Apakah memang precariat sebuah kelas sosial yang baru?; Benarkah berbahaya?; Seberapa berbahayakah mereka?”

Precariat (kelas) berbahaya?

Menurut Standing, precariat sesungguhnya belum menunjukkan karakteristik sebagai kelas sosial tersendiri. Penyebabnya adalah karena mereka tidak mampu mengontrol kekuatan teknologi yang mereka hadapi. Precariat masih dalam proses pembentukan menjadi kelas. Dalam terminologi Marxis tentang kelas, Standing menyebut “precariat is a class-in-the-making, if not yet a class-for-itself.”

Sebagian orang mungkin khawatir dengan kemungkinan bahwa precariat dapat muncul menjadi kelas sosial yang berbahaya. Precariat menderita dalam situasi di mana mereka memperoleh informasi yang berlebihan namun tanpa disertai gaya hidup yang dapat memberi mereka kontrol dan kapasitas untuk menyaring apa yang berguna dari tidak berguna. Karenanya mereka dikhawatirkan dapat berkembang menjadi ketidakmampuan massa precariat untuk berpikir jangka panjang, yang disebabkan oleh probabilitas rendah untuk dapat mencapai kemajuan pribadi atau membangun karir. Sebagai sebuah kelompok sosial yang tidak melihat adanya jaminan identitas dan masa depan buat diri dan keluarganya, dan dengan rasa takut dan frustasi yang ditimbulkannya, dikhawatirkan dapat menyebabkan mereka menyerang balik pada segala hal yang mereka anggap telah merugikan diri mereka.

Namun demikian, dalam pandangan Standing, kalaupun mau disebut sebagai kelas, precariat bukanlah kelas yang utuh. Sebabnya karena selalu ada pertentangan di dalam kelompok besar itu sendiri. Selalu ada kemungkinan di mana salah satu kelompok menyalahkan kelompok lain atas kerentanan dan penghinaan yang mereka alami. Ketegangan dalam precariat membuat mereka saling bertentangan satu sama lain, yang pada akhirnya membuat mereka kurang menyadari bahwa struktur sosial dan ekonomi-lah yang telah menyebabkan mereka mengalami kerentanan.

Menurut Standing, akibat tekanan ekonomi dan sosial yang dialaminya, precariat mengalami ‘Empat A’: anger (marah), anomie (kekacauan), anxiety (kecemasan) dan alienation (keterasingan). Precariat merasa frustrasi bukan hanya karena dalam jangka waktu yang lama bekerja dalam kondisi yang labil tanpa rasa aman dalam hal pekerjaan dan pendapatan, tetapi juga karena pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak melibatkan terciptanya hubungan saling percaya yang melekat dalam struktur atau jaringan yang bermakna. Precariat juga tidak memiliki jalur mobilitas sosial ke atas, yang menyebabkan mereka terus menerus berada dalam kondisi eksploitasi diri (self-exploitation) dan keterpisahan yang dalam.

Selain itu precariat hidup dengan kecemasan dan ketidakamanan kronis karena menyadari mereka senantiasa dalam kondisi krisis, di mana satu kesalahan atau nasib buruk dapat membuat mereka kehilagan segalanya. Meeka merasa tidak aman dan stres, sementara pada saat yang sama 'menganggur' atau terlalu banyak bekerja (multitasking dan overemployed) meskipun ternyata pendapatan yan diterima tetap tidak sebanding dengan upaya yang dilakukan. Mereka terasing dari pekerjaan, dan anomi, merasa tidak pasti dan putus asa. Karena takut kehilangan apa yang mereka miliki membuat mereka merasa frustrasi. Mereka akan marah tetapi biasanya pasif. Pikiran bahwa mereka mengalami precariatised sesungguhnya ditimbulkan dan dimotivasi oleh rasa takut.

Seperti halnya kaum proletar, para precariat juga mengalami keterasingan, yang berasal dari kesadaran bahwa bahwa apa yang mereka lakukan bukan ditujukan untuk tujuan atau kepentingan mereka sendiri, atau untuk nilai-nilai yang mereka hormati atau hargai. Karena pada dasarnya apa yang mereka lakukan semata untuk orang lain, dan atas perintah orang lain. Akibatnya, para precariat cenderung menjadi kurang menghargai diri dan pekerjaan mereka sendiri.

Dalam pandangan Standing, dampak lainnya adalah yang terkait dengan sikap kerja. Bagi para precariat, di satu sisi pekerjaan telah berubah menjadi serba fleksibel dan instrumental, dan di sisi lain upah yang mereka terima juga tidak memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup. Dampaknya, tidak ada lagi 'profesionalisme' di kalangan precariat yang sesuai dengan standar, kode etik dan saling menghormati di antara para anggotanya berdasarkan kompetensi dan menghormati norma-norma perilaku lama yang mapan. Menurut Standing, para precariat tidak dapat bertindak professional karena mereka tidak memiliki spesialisasi dan tidak dapat melakukan pengembangan diri dalam hal kedalaman kompetensi atau pengalaman. Mereka menghadapi ketidakpastian dalam hal pekerjaan dan hanya memiliki sedikit prospek untuk melakukan mobilitas sosial ke atas.

Akibat hanya mengerjakan pekerjaan yang hanya membutuhkan keterampilan ‘sederhana’ dan sering berpindah jenis dan tempat bekerja, atau bahkan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan sekaligus (multitasking) untuk memperoleh penghasilan lebih, para precariat juga dapat menjadi lemah dalam hal ‘memori sosial’ (social memory). Menurut Standing, memori jenis ini merupakan bagian dari kesadaran umat manusia untuk mendefinisikan diri dengan apa yang telah dilakukan dan melakukan apa yang ingin dilakukan. Memori sosial menjadi milik kolektif/masyarakat yang direproduksi dari generasi ke generasi, dan menyediakan kode etik dan rasa mengenai makna dan stabilitas, emosional dan sosial. Memori sosial berakar dari kelas dan dimensi pekerjaan, yang  terkait dengan apa yang dicita-citakan. Situasi yang dihadapi precariat merupakan konstruksi sosial yang pada akhirnya dapat menghambat aspirasi mereka.

Standing mensinyalir, bahwa pada kondisi demikian itu, banyak diantara para precariat yang kemudian tertarik dengan retorika dari politisi populis bahkan para penganut neo-fasis, di mana kecenderungan ini  sudah terlihat jelas di seluruh Eropa, Amerika Serikat dan di banyak tempat lain. Inilah sebabnya mengapa Standing menyebut precariat sebagai kelas yang berbahaya.

“Jadi ada analisis bahwa jumlah precariat yang besar dikhawatirkan tergoda pada politik populisme dan fasis… Tapi apa sebenarnya yang menyebabkan meningkatnya jumlah precariat dalam beberapa dekade terakhir ini?”

Apa/siapa ‘pencipta’ precariat?

Dalam pandangan Standing, precariat muncul sebagai dampak dari transformasi global. Menurutnya, era globalisasi (1975-2008) adalah masa ketika ekonomi dikonstruksi melalui perubahan kebijakan dan kelembagaan oleh pemodal dan ekonom neo-liberal berusaha untuk menciptakan ekonomi pasar global berdasarkan daya saing dan individualisme. Sebagai konsekuensi dari komitmen untuk terlibat dalam ekonomi pasar terbuka dan tekanan untuk dapat lebih kompetitif, negara-negara industri dari negara industri baru (NIC) harus mampu menyediakan pasokan tenaga kerja murah. Komitmen terhadap prinsip-prinsip pasar terbuka tersebut mau tidak mau melahirkan sebuah sistem produksi global dengan jaringan perusahaan dan praktik tenaga kerja yang fleksibel.

Dalam hal ini Standing menyimpulkan bahwa aspek sentral globalisasi adalah 'komodifikasi,' di mana segala sesuatu dipandang sebagai komoditas, yang dapat diperjualbelikan, tunduk pada kekuatan pasar, dengan harga yang ditetapkan oleh mekanisme permintaan dan penawaran, serta tanpa kapasitas untuk menolak. Komodifikasi ini telah meluas pada seluruh aspek kehidupan, termasuk kebijakan perlindungan sosial keluarga, sistem pendidikan, perusahaan, lembaga tenaga kerja, pengangguran, penyandang disabilitas, masyarakat pekerja dan dunia politik.

Menurut Standing, dalam pandangan ekonomi neo-liberal, salah satu prinsip utamanya adalah bagaimana agar semua hambatan ekonomi pasar bebas dapat diatasi. Untuk itu, salah satunya adalah gagasan bahwa diperlukan peraturan untuk mencegah kepentingan kolektif yang dapat menjadi hambatan untuk kompetisi. Hasrat untuk melemahkan institusi kolektif tersebut mencakup mengubah perusahaan dari perannya sebagai lembaga sosial, serikat pekerja sebagai wakil dari karyawan, masyarakat kerja sebagai serikat kerajinan dan profesi, pendidikan sebagai kekuatan untuk pembebasan dari kepentingan diri sendiri dan komersialisme, keluarga sebagai lembaga timbal balik dan reproduksi sosial, dan pegawai negeri sipil sebagai dipandu oleh etika pelayanan publik.

Standing berpendapat bahwa di era globalisasi ini yang sesungguhnya terjadi bukanlah de-regulasi, tapi re-regulasi, yaitu pemberlakuan berbagai peraturan baru yang sepenuhnya diabdikan untuk mendukung berjayanya ekonomi pasar bebas. Di pasar tenaga kerja dunia, sebagian besar peraturan baru tersebut bersifat direktif, yang memberitahu orang-orang apa yang mereka bisa dan tidak bisa lakukan, dan apa yang mereka harus lakukan untuk menjadi penerima manfaat dari kebijakan negara. Dampak dari kebijakan baru tersebut adalah  berubahnya pengaturan tenaga kerja dan terciptanya fragmentasi pada kelas pekerja. Situasi tersebut semakin mulus dengan adanya proses 'tertiarisasi' (tertiarisation) kerja dan tenaga kerja, yang terkait dengan penurunan di bidang manufaktur dan pergeseran ke tenaga kerja ke jasa/layanan.

Selain re-regulasi dan tertiarisasi, ada salah satu dari aspek kapitalisme global yang menurut Standing juga telah memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan precariat, yaitu komodifikasi perusahaan. Ketika perusahaan juga telah menjadi komoditi, maka perusahaan dapat diperjualbelikan melalui merger dan akuisisi. Perusahaan dapat diperdagangkan, dipecah-gabung dan dikemas ulang. Konsekuensinya, semakin banyak perusahaan yang dimiliki oleh pemegang saham asing. Dengan komodifikasi perusahaan, maka pemilik dan tim managemen perusahaan sangat mungkin berganti-ganti setiap saat. Di sisi lain, perusahaan juga tidak memandang perlu memiliki banyak pekerja tetap. Hubungan kerja menjadi fleksibel. Akibatnya, komitmen dan tanggung jawab perusahaan terhadap tenaga kerjanya menjadi semakin sulit untuk dipegang.

Komodifikasi juga telah membuat pembagian kerja dalam perusahaan menjadi lebih cair. Jika kegiatan perusahaan lebih murah jika dilakukan di satu lokasi, maka akan ada pilihan apakah pekerjaan itu akan di-'offshored' (relokasi bisnis ke tempat/negara lain) atau dengan 'outsourcing' (melalui perusahaan mitra atau pihak lain). Namun kondisi tersebut ternyata berpengaruh terhadap proses kerja di mana struktur pekerjaan dan 'karir' internal menjadi terganggu, karena ada ketidakpastian mengenai apakah pekerjaan akan dilakukan secara offshored atau outsourcing. Sebagai komoditas, perusahaan juga menjadi lebih portabel dan fleksibel, dalam hal kemampuannya untuk beralih usaha atau kegiatan. Sementara, banyak karyawan tidak dapat dengan mudah berganti atau pindah pekerjaan. Hal ini tentunya mengganggu karir kerja mereka, yang pada akhirnya akan cenderung mendorong mereka lebih ke dalam kondisi dan pekerjaan precariat.

Jadi, menurut Standing, liberalisasi ekonomi pasar global-lah yang telah menciptakan precariat, yaitu ketika dalam urusan ekonomi, bisnis dan ketenagakerjaan telah di re-regulasi, terkomodifikasi, dan dibuat menjadi serba fleksibel. Bagi pengusaha/perusahaan, fleksibilitas ternyata bermakna sebagai hubungan ketenagakerjaan yang longgar dan tanggungjawab yang lebih sedikit. Semua telah menjadi komoditas, bahkan perusahaan dan tenaga kerja juga adalah komoditas belaka.

“Sebenarnya, terkait ketenagakerjaan, dalam hal apa fleksibilitas itu terjadi?”

Fleksibilitas nan ganas

Standing menulis bahwa hubungan kerja yang fleksibel telah menjadi penyebab langsung utama pertumbuhan precariat global. Aspek yang mempercepat pertumbuhan precariat adalah tiga serangkai fleksibilitas yaitu flesibilitas  numerik, fleksibilitas fungsional dan fleksibilitas sistem upah.

Bentuk dominan precariat adalah fleksibilitas numerik, yaitu melalui bentuk tenaga kerja 'atipikal' atau 'non-standar.' Ini adalah sebuah fitur fleksibilitas berupa meningkatnya penggunaan tenaga kerja sementara, yang memungkinkan perusahaan untuk mengubah kerja secara cepat, sehingga mereka dapat beradaptasi dan mengubah unit/divisi kerja mereka. Tenaga kerja sementara memberi keuntungan bagi perusahaan, yaitu: upah lebih rendah, upah tanpa mempertimbangkan pengalaman kerja sebelumnya, berkurangnya kewajiban perusahaan memberi imbalan diluar upah (asuransi, bonus, tunjangan, dll.), dan sebagainya. Meskipun dalam pandangan Standing tetap ada sedikit risiko, yaitu jika mempekerjakan  seseorang tanpa komitmen yang kuat --pada kasus tertentu-- mungkin akan memberi resiko tersendiri juga bagi perusahaan, namun itu kurang signifikan dibandingkan keuntungan yang diperoleh perusahaan dari diterapkannya sistem ketenagakerjaan yang baru ini.

Seperti sudah disebutkan sebelumnya, situasi tersebut dipengaruhi oleh adanya tertiarisasi atau pergeseran orientasi bisnis/industri secara global dari manufaktur ke jasa/layanan. Menurut Standing, dalam industri jasa ada kecenderungan tenaga kerja akan lebih berorientasi jangka pendek. Hal ini berdampak pada fluktuasi permintaan tenaga kerja, sehingga ada kebutuhan untuk menggunakan tenaga kerja sementara –yang dapat juga dimasukkan ke dalam kategori setengah pengangguran (underemployment)--. Ada juga faktor lain yang sedikit banyak mendorong peningkatan kondisi tersebut. Bagi pengusaha, jika dibandingkan dengan pekerja tetap, para pekerja kontrak sementara ini lebih mudah untuk didorong agar bekerja lebih keras, terutama jika pekerjaan tersebut sifatnya lebih intens. Pengusaha senang karena pekerja tetap dapat dikurangi. Selain itu pekerja kontrak sementara  dapat dibayar lebih sedikit untuk jam kerja yang juga lebih sedikit ketika pekerjaan/proyek/order sedang berkurang, misalnya. Mereka juga dapat lebih mudah dikontrol melalui ancaman pemecatan, dll.. Jika pekerjaan/proyek/order suatu ketika hanya membutuhkan sedikit tenaga kerja, mereka juga dapat diberhentikan dengan mudah, dengan prosedur dan biaya yang lebih mudah.

Standing mengutip penulis lain (seperti Amoore, 2000; Sklair, 2002; Elger dan Smith, 2006; Royle dan Ortiz, 2009) yang menggambarkan bagaimana perusahaan multinasional mencoba untuk membentuk model kerja baru di tempat-tempat di mana mereka mendirikan anak perusahaan. Contohnya, best practice model dari jaringan restoran fastfood McDonald yang melibatkan pembentukan pekerja dengan keterampilan spesifik yang terbatas (deskilling), penghapusan karyawan lama, pelarangan serikat pekerja (union busting), serta upah dan bonus yang lebih rendah dari perusahaan. Model ini kemudian banyak ditiru oleh perusahaan lain di lokasi mereka beroperasi.

Menurut Standing, pergeseran tenaga kerja sementara ternyata juga disertai dengan meningkatnya jumlah pelaku/perusahaan yang menjadi agen dan penyalur tenaga kerja. Merekalah yang telah berperan besar membantu perusahaan untuk mengganti tenaga kerja tetap dengan tenaga kerja sementara dan tenaga kerja dari kontraktor/perusahaan lain.

Saya kira apa yang ditulis Standing tersebut dapat menjelaskan fenomena menjamurnya perusahaan yang menyediakan tenaga outsoucing di Indonesia dalam dua dekade belakangan. Hampir semua perusahan besar, pusat perkantoran, pusat perbelanjaan dan bahkan kantor pemerintahan tertentu menggunakan tenaga “alih daya” untuk mengurus keamanan, kebersihan, kurir, catering, dll., karena oleh perusahaan penyewanya, mereka dipandang lebih efisien (baca: lebih murah dan kurang merepotkan).

Sementara itu, dalam bukunya tersebut Starling menulis bahwa bentuk umum dari fleksibilitas fungsional adalah kontrak tanpa jam kerja (zero hour contracts), yaitu ketika pekerja diberi kontrak namun tidak diatur secara spesifik berapa lama jam kerja mereka, apa persisnya jenis pekerjaannya, dan berapa banyak mereka akan dibayar. Bentuk lain dari fleksibilitas jenis ini adalah penerapan kontrak individual. Ketika kolektivitas menyusut, yang ditandai dengan melemahnya serikat pekerja dan perundingan bersama, maka maraklah model kontrak individual. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk memberikan perlakuan yang berbeda pada tiap pekerja, dalam hal derajat jaminan dan status, yang menggiring sebagian besar pekerja Salariat (penerima gaji dengan pekerjaan stabil) ke status precariat. Kontrak Individu memungkinkan pengusaha untuk memperketat kondisi untuk meminimalkan ketidakpastian perusahaan, yang ditegakkan melalui ancaman hukuman jika pekerja melanggar kontrak.

Dalam pandangan Standing, kontrak individual, kasualisasi dan bentuk lain dari fleksibilitas eksternal diterapkan bersama-sama dalam 'tertiarisasi’ (tertiarisation) yang merangkum kombinasi beberapa bentuk fleksibilitas. Tertiarisasi ini ditandai dengan adanya pembagian kerja yang bersifat cair, tempat kerja menyatu dengan rumah dan/atau tempat umum, jam kerja berfluktuasi dan orang-orang dapat menggabungkan beberapa status pekerjaan dan memiliki beberapa kontrak secara bersamaan. Hal ini mengantarkan sistem kontrol baru, berfokus pada penggunaan waktu masyarakat. Kondisi ini menurut Foucault (1977) disebutnya sebagai 'pabrik sosial', di mana masyarakat merupakan perluasan dari tempat kerja (Hardt dan Negri, 2000).

Pada dasarnya fleksibilitas fungsional dan tertiarisasi telah menyebabkan berkembangnya pola  kerja jarak jauh, yang menurut Standing hal tersebut telah memecah kelompok pekerja dan cenderung mengisolasi mereka. Namun sebagian  pekerja menyambut ini sebagai kesempatan untuk bekerja dari rumah. Karyawan semakin memiliki 'roaming profile', yang memungkinkan mereka untuk mengatur dan mentransfer file dari komputer di ‘ruang kerja virtual’ yang mereka gunakan. Pengaturan ini sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena selain dapat berhemat dari kebutuhan menyediakan ruang dan perlengkapan kantor, dapat memperoleh tenaga terampil dari mana saja dan dengan kondisi yang lebih fleksibel (ibu rumah tangga yang bekerja di rumah, misalnya), memungkinkan untuk memperpanjang jam dan hari beroperasi nya perusahaan, mengurangi politik kantor dan gangguan rekan kerja, dan lebih ramah lingkungan. Kelemahannya, model kerja macam begini menyebabkan berkurangnya kegiatan berbagi informasi secara informal dan kurangnya esprit de corps.

Selain fleksibilitas fungsional dan bekerja jarak jauh (distance work), perubahan struktur kerja telah mengganggu kapasitas masyarakat untuk mengontrol dan mengembangkan potensi kerja mereka. Di era globalisasi, peran pemerintah diam-diam dikurangi oleh lembaga-lembaga profesi dan kerajinan yang menetapkan aturan mereka sendiri. Lembaga-lembaga tersebut menetapkan standar mereka sendiri, membuat mekanisme untuk dapat masuk dalam skema pekerjaan tertentu, membangun dan mereproduksi etika dan cara melakukan sesuatu, mengatur tingkat upah dan hak, membangun cara mendisiplinkan dan sanksi anggotanya, membuat prosedur untuk promosi dan untuk bentuk lain dari kemajuan karir, dll.

Liberalisasi ekonomi disertai dengan liberalisasi pekerjaan (liberalisation of occupations), yang diatur dalam berbagai perjanjian perdagangan bebas regional maupun internasional. Pasar nasional kemudian menjadi terbuka untuk persaingan dengan pekerja asing di pekerjaan di sektor jasa di negara-negara yang sebelumnya memiliki yurisdiksi nasional mengenai siapa yang dapat berlatih menjadi seorang pengacara, akuntan, arsitek, tukang ledeng atau apa pun. Akibatnya, bahkan pekerjaan yang sebelumnya dimiliki oleh kelas penerima gaji dan profician menyembunyikan kecenderungan untuk juga menjadi precariat, melalui karir yang terpotong.

Standing mengkritisi kecencerungan ini. Dalam persaingan global, dan revolusi teknologi yang sedang berlangsung, dapat dimengerti mengapa perusahaan ingin melakukan hal tersebut dan mengapa pemerintah mendukungnya. Namun, model tersebut menurutnya telah membawa perubahan yang menyakitkan dan meningkatkan jumlah precariat di dunia. Jika fleksibilitas numerik menghasilkan ketiadaan jaminan ketenagakerjaaan (employment insecurity), maka fleksibilitas fungsional mengintensifkan ketiadaan jaminan kerja (job insecurity).

Fitur terakhir dari trio fleksibilitas ini adalah fleksibilitas upah. Fitur ini tidak hanya membuat tingkat pendapatan yang diterima oleh sebagian besar pekerja menjadi turun, namun sekaligus membuat ketidakamanan pendapatan mereka menjadi meningkat. Pendapatan sosial para pekerja juga mengalami restrukturisasi. Upah di negara-negara industri telah mengalami stagnasi selama  beberapa dekade. Terjadi kesenjangan upah (wage gap) yang sangat besar, termasuk perbedaan antara karyawan tetap dan kalangan precariat.

Di sisi lain, Standing mencatat bahwa globalisasi telah mendorong perusahaan untuk mengubah tren dari upah (wages) menjadi manfaat (benefits). Sementara kaum Salariat selain menerima gaji juga menerima berbagai manfaat dari perusahaan (seperti bonus, cuti medis, asuransi kesehatan, libur dibayar, transportasi bersubsidi, perumahan bersubsidi, dll.), kaum precariat tidak mendapatkan itu sama sekali, dan hanya hidup mengandalkan dari upah yang diterima saja. Dalam hal ini, pada intinya perusahaan telah mengurangi biaya tenaga kerja dan memindahkan risiko serta biaya pada pekerja. Kehidupan kaum precariat menjadi lebih riskan lagi. Sementara di sisi lain, terbatasnya penghasilan dan kurangnya dukungan dari perusahaan menyebabkan kaum precariat semakin kesulitan untuk dapat memiliki asuransi kesehatan/jiwa yang memadai.

Standing berpendapat bahwa yang paling menderita dari rezim fleksibilitas upah ini adalah kaum precariat. Karena, upah yang mereka terima menjadi mereka lebih rendah, lebih bervariasi dan lebih tak terduga, di mana variabilitas tersebut tidak mungkin berkorelasi positif dengan pemenuhan kebutuhan pribadi dan keluarganya. Ketika kaum precariat memiliki kebutuhan keuangan di atas normal, seperti ketika mereka memiliki penyakit atau kebutuhan keluarga lainnya, mereka juga cenderung untuk bersedia bekerja dengan upah di bawah rata-rata. Dan ketidakpastian ekonomi mereka diintensifkan dengan cara kerja kredit perbankan/lembaga keuangan lainnya yang tidak mendukung. Kesulitan memperoleh pinjaman di lembaga keuangan formal akan mendorong mereka untuk meminjam uang dari rentenir dengan tinggi bunga lebih tinggi dan dengan jadwal pembayaran yang tidak realistis. Akibatnya kaum precariat kerap terjerat hutang yang kronis.

Bersambung ke

Bagian 3: Jebakan Precariat

----------

Referensi:

Standing, Guy (2011). The Precariat: The New Dangerous Class. Bloomsbury, London.

"2014 dan Nasib Pekerja Kontrak/Outsourcing"

Oleh: C. Kusuma

Indonesia pasca krisis 1998 dihadapkan pada kebutuhan untuk mendorong pertumbuhan ekonomi dan penyerapan tenaga kerja khususnya di sektor industri. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjadi landasan hukum kebijakan diperkenankannya penggunaan pekerja kontrak dan outsourcing, yang awalnya hanya pada jenis pekerjaan pendukung di sektor manufaktur. Faktanya praktek ini meluas juga ke bagian inti pekerjaan pada sektor  tersebut, dan meluas pada sektor-sektor lain, termasuk di pemerintahan dan pemerintahan daerah serta BUMN/D. Kebijakan tersebut, berdasarkan hasil sejumlah kajian sebelumnya, memperlihatkan adanya proses eksklusi sosial yang multidimensi terhadap pekerja dan pencari kerja.

Masalah

Persoalan utama di bidang ketenagakerjaan/perburuhan di Indonesia saat ini adalah semakin tidak memihaknya kebijakan pemerintah dalam hal ketenagakerjaan di Indonesia. Dalam hal ini, pemerintah Indonesia termasuk diantara negara-negara yang mengadopsi kebijakan Flexibel Labour Market (pasar tenaga kerja yang fleksibel), sebagai bagian dari upaya untuk mengurangi pengangguran dan kemiskinan, yang belum secara signifikan berkurang setelah efek panjang dari krisis ekonomi 1998 (Bappenas, 2004; Widianto, 2006). Bentuk nyata dari kebijakan tersebut adalah adanya pekerja kontrak dan outsourcing.[1] Istilah outsourcing ini secara formal muncul dalam Usulan Reformasi Kebijakan Ketenagakerjaan Bappenas 2005. Outsourcing dipandang sebagai salah satu cara untuk memperbaiki proses perekrutan melalui praktik-praktik yang fleksibel di tempat kerja' (AKATIGA, 2006:2)

Dari sumber referensi utama yang menjadi bahan review, dapat ditangkap bahwa yang dimaksud dengan Flexibel Labour Market (pasar tenaga kerja yang fleksibel) adalah pasar tenaga kerja yang ditentukan oleh mekanisme permintaan dan penawaran bebas antara pencari kerja, agen pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Pasar tenaga kerja yang fleksibel, setidaknya memiliki sejumlah ciri berikut: (a) Merupakan pasar bebas, yang bebas dari intervensi negara; (b) Memandang kebebasan pelaku untuk bertransaksi sebagai prasyarat bagi kinerja ideal dari pasar tenaga kerja; (c) Mengedepankan tujuan ekonomi dari interaksi pekerja, pencari kerja dan pengusaha; (d) Mengedepankan prinsip-prinsip hukum pasar berkaitan dengan fleksibilitas dalam hal pengangkatan dan pemberhentian, jam kerja, upah dan kesejahteraan. 

Di Indonesia, kebijakan yang mengatur sistem pasar tenaga kerja yang fleksibel adalah UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. UU tersebut dianggap memberikan legitimasi penggunaan pekerja kontrak dan outsourcing, khususnya pada sektor industri manufaktur (lihat Lampiran 2), dan banyak menabrak kebijakan ketenagakerjaan dan hak asasi manusia (lihat Lampiran 3). Penyebaran praktek pasar tenaga kerja fleksibel padas ektor manufaktur di Indonesia sangat cepat, termasuk merambah ke sektor jasa dan pelayanan publik. Situasi ini menciptakan keresahan di kalangan pekerja dan serikat pekerja, dan mendorong munculnya banyak protes dan demonstrasi. Akibat reaksi keras kaum pekerja tersebut, upaya pemerintah menyusun peraturan pemerintah sementara ini dapat ditangguhkan.[2]

Peningkatan fleksibilitas pasar tenaga kerja terjadi paling cepat di sektor manufaktur. Alasan berkenaan dengan penggunaan pekerja kontrak dan outsourcing, adalah: (a) Bagi pengusaha, sistem tersebut merupakan strategi baru yang dapat  meningkatkan efisiensi biaya produksi di tengah kerasnya persaingan di pasar komoditas dan fluktuasi tajam ekonomi; (b) Bagi pemerintah, sistem tersebut  dianggap sejalan dengan keinginan menciptakan iklim usaha yang ramah investasi; (c) Bagi pemerintah daerah di daerah industri, sistem tersebut juga membantu peningkatan pertumbuhan investasi di sektor industri di daerahnya, yang diharapkan dapat mendongkrak pemasukan daerah.

Pada awalnya, flexibilisasi terjadi pada pekerja di bagian pendukung di sektor manufaktur, seperti pekerja kebersihan, keamanan, sopir, operator gudang dan catering yang  memang diizinkan oleh hukum. Namun, belakangan juga merambah para pekerja di lini produksi utama akibat lemahnya pengawasan dan sikap permisif pemerintah.

Hubungan kerja dalam pasar tenaga kerja fleksibel memliki beberapa ciri, sebagai berikut: (a) Menciptakan hubungan yang tidak adil, karena mengabaikan realitas hubungan yang tidak seimbang antara pencari kerja, pekerja dan pengusaha; (b) Menghasilkan struktur kesempatan yang dominasi oleh modal, sehingga majikan berada dalam posisi kuat untuk mengontrol jenis pekerja yang mereka butuhkan, lama kerja, kondisi kerja dan upah, dan organisasi produksi yang akan diterapkan, terutama dalam kondisi pasar tenaga kerja yang didominasi oleh surplus tenaga kerja, khususnya tenaga kerja tidak terampil di negara berkembang. Singkatnya, pengusaha dan rezim pasar tenaga kerja memonopoli akses ke sumber daya di pasar tenaga kerja (Silver, 1995; Tjandraningsih & Nugroho, 2007).

Eksklusi sosial

Pokok masalah utama dari gejala eksklusi sosial di sektor ketenagakerjaan adalah: (a) Semakin berkurangnya peran negara dalam memberi jaminan perlindungan kesejahteraan kepada warga negaranya, khsususnya di sektor ketenagakerjaan; (b) Semakin kuatnya posisi dan peran pengusaha/modal dalam hubungan kerja; dan (c) Semakin lemahnya daya tawar tenaga kerja dan serikat pekerja dalam memperjuangkan kepentingan pekerja.

Hasil studi menunjukkan terjadinya kenaikan proses eksklusi sosial, karena praktek pasar kerja yang fleksibel, khususnya di antara para pekerja tidak terampil di semua sektor pekerjaan. Perubahan struktur pasar tenaga kerja dan pengambilalihan kontrol akses membuat terjadinya eksklusi sosial pada pekerja dan pencari kerja. Bentuk eksklusi sosial dalam pasar kerja, diantaranya: (a) Meskipun mungkin tidak sepenuhnya tereksklusi dari pasar tenaga kerja dan menjadi penganggur permanen (eksklusi sosial dari pasar tenaga kerja), tetapi banyak pekerja dan pencari kerja yang tidak dapat memperoleh pekerjaan yang mereka butuhkan; (b) Membuat pekerja dan pencari kerja terperangkap di sirkulasi pekerjaan yang tinggi, tidak ada jaminan keberlangsungan pekerjaan, menanggung resiko sendiri (ill-paid) dan hanya memiliki keterampilan rendah (Rodgers, 1995). 

Proses eksklusi melibatkan proses yang kompleks, yang terjadi dalam dua locus dan melibatkan dua tahap yang saling berkaitan. Proses tersebut terjadi di tempat kerja (pasar tenaga kerja internal) dan di luar tempat kerja (pasar kerja eksernal). Eksklusi sosial di tempat kerja yang terjadi pada pekerja lama/tetap terjadi melalui beberapa strategi managerial yang dimainkan oleh pengusa, seperti: (a) Memberi beban kerja berlebihan yang dirancang untuk memaksa pekerja tetap mengundurkan diri dan menjadi outsourcing atau pekerja kontrak; (b) Mendelegasikan beberapa pekerjaan untuk pekerja outsourcing, sehingga selanjutnya dapat menggantikan peran dan posisi pekerja tetap dengan pekerja kontrak atau outsourcing; (c) Pemutusan kerja tanpa alasan tertentu, dan re-rekrutmen sebagai pekerja kontrak atau dirujuk ke agen outsourcing (pola yang paling eksplisit dan sering digunakan pengusaha).  

Sementara itu, eksklusi di pasar tenaga kerja fleksibel terjadi dalam beberapa bentuk, diantaranya: (a) Ketika pekerja kehilangan pekerjaan tetap atau menjadi pekerja sementara, mereka harus mengikuti proses perekrutan lagi, tetapi dalam struktur hubungan kerja yang berbeda. Mereka yang melamar secara individual akan memasuki suatu sistem hubungan kerja kontrak individu; (b) Sebagian besar pekerja terjebak dalam sebuah sistem outsourcing dimana lembaga outsourcing mendominasi akses ke pekerjaan pendukung dan pekerjaan produksi bahkan inti dalam perusahaan manufaktur; (c) Masuknya eks pekerja PHK dan berubahnya status mereka hampir dengan kekuatan/paksaan - dan oleh pencari kerja baru - ke dalam sistem agen memerangkap mereka menjadi komodifikasi tenaga kerja membuat mereka tidak memiliki kekuasaan atas tenaga kerja mereka sendiri; (d) Semua keputusan mengenai penempatan kerja, upah, hak dan kewajiban dikendalikan oleh agen; (e) Pekerja dalam sistem tersebut harus mendaftarkan diri dengan logika transaksi antara agen dan majikan.

Konsekuensi

Perubahan struktur pasar tenaga kerja ini tidak hanya mempersempit peluang akses dan mengambil alih kontrol akses, tetapi juga menciptakan suatu proses dualisasi. Rodgers mendefinisikan dualisasi sebagai, di satu sisi, ada pekerjaan ‘buruk’ dengan akses lebih mudah tapi di mana kemiskinan terkonsentrasi, dan, di sisi lain, ada pekerjaan ‘baik’ dengan akses terbatas namun memberikan tingkat keamanan dan kondisi kerja yang dapat diterima (Rodgers, 1995: 46). Pekerjaan yang lebih mudah untuk didapatkan adalah jenis pekerjaan yang tidak memerlukan keterampilan, bersifat jangka pendek, pekerjaan yang berbahaya (tingkat keamanan rendah), upah yang rendah dan hampir tidak ada manfaat tambahan, dan dengan kondisi kerja yang tidak memadai. Pekerjaan ini juga tidak memberikan perlindungan kolektif melalui kerja kolektif perjanjian, dan tidak memberi pekerja keanggotaan dalam serikat pekerja. Secara umum, karakteristik pekerjaan jenis ini menciptakan ketidakpastian dalam memenuhi kebutuhan mereka dalam jangka panjang. Mereka juga dapat dihentikan sewaktu-waktu dari pekerjaan tergantung pada kondisi ekonomi perusahaan serta kinerja mereka dan hubungan kerja. Secara umum, mereka hanya bekerja selama beberapa bulan, yang tidak lebih lama dari  dari dua tahun. Tingkat rasa aman pekerjaan mereka sangat rendah.

Pengaruh terhadap upah, tunjangan, bonus, pensiun dan penghasilan lainnya yang diterima pekerja: (a) Upah yang diterima oleh pekerja outsourcing berkisar antara hanya 40-60 persen dari upah pekerja tetap di bidang pekerjaan yang sama; (b) Pekerja kontrak umumnya hanya menerima upah minimal tanpa tunjangan dari masa kerja; (c) Baik pekerja outsourcing dan kontrak tidak menerima tunjangan untuk transportasi, makan dan asuransi untuk kecelakaan, kesehatan, tabungan hari tua dan kematian; (d) Tidak menerima bonus tahunan; (e) Banyak pekerja kontrak dan pekerja tidak menerima bonus hari libur, sedangkan sisanya menerima dalam jumlah kecil berdasarkan berapa lama mereka bekerja; (f) Tidak memiliki hak untuk dibayar ketika cuti; (g) Tidak menerima paket pesangon saat kontrak mereka telah berakhir atau dihentikan. 

Selain itu, pasar tenaga kerja fleksibel juga berpengaruh terhadap kebebasan berserikat, diantaranya dalam bentuk: (a) Para pekerja umumnya tidak dapat bergabung dengan serikat karena tekanan manajemen. Karena keberadaan serikat pekerja seringkali dianggap gangguan bagi para pengusaha, maka keanggotaan dalam serikat kerja sering digunakan sebagai alasan untuk memutuskan hubungan kerja; (b) Status mereka yang bersifat pekerja sementara  membuat mereka rentan kehilangan  pekerjaan; (c) Di sisi lain, serikat pekerja tidak bisa membangun keanggotaan stabil dari pekerja kontrak dan outsourcing karena  keanggotaan mereka yang bersifat sementara. 

Situasi di atas tentunya juga akan berpengaruh terhadap relasi sosial yang dimiliki para pekerja kontrak dan outsourcing. Status sosial mereka sejak awal pada dasarnya dipisahkan baik secara formal dan informal: (a) Status pekerjaan mereka yang sementara juga mencegah pekerja dapat membangun hubungan sosial dengan pekerja lain, baik pekerja tetap ataupun sementara; (b) Identitas sosial mereka sering didefinisikan berbeda berdasarkan perilaku mereka; (c) Identitas sosial yang berbeda juga diperkuat oleh mereka mengenakan seragam yang berbeda dari pekerja tetap; dan (d) Mereka menjadi dipisahkan secara sosial dari kolektif yang sesungguhnya memiliki potensi untuk menjadi kelompok referensi mereka. 

Pada akhirnya, kondisi kerja yang tidak layak bagi para pekerja kontrak dan outsourcing memiliki dampak yang signifikan terhadap sosial ekonomi mereka hidup: (a) Upah mereka, lebih rendah dari upah minimum -yang berarti juga lebih rendah dari standar kehidupan yang layak- menunjukkan kelemahan kemampuan ekonomi mereka, bahkan untuk pemenuhan kebutuhan bertahan hidup; (b) Kurangnya akses terhadap tunjangan juga memiskinkan mereka dari sumber-sumber dukungan kehidupan di dalam jangka menengah dan jangka panjang; (c) Menurunnya kondisi ekonomi para pekerja yang sebelumnya memiliki pekerjaan tetap dengan pendapatan tetap dan berbagai tunjangan dan hak-hak ekonomi tertentu; (d) Ketidakpastian kerja dan penghasilan menciptakan ketidakpastian dalam perencanaan sosial ekonomi hidup mereka; (e) Posisi mereka yang terpinggirkan, kekurangan hak dan sumber daya ekonomi, telah menimbulkan konsekuensi lebih lanjut terhadap kesempatan mereka untuk memperoleh akses sosial dan ekonomi di masyarakat. Hal ini terlihat dari kurangnya kesempatan untuk memperoleh dukungan pelayanan yang memadai dalam hal kesehatan dan pendidikan yang tersedia di komunitas atau masyarakat; (f) Status mereka sebagai pekerja sementara juga akan mengeksklusi mereka dari akses untuk pengembangan pribadi seperti pelatihan yang disediakan oleh perusahaan atau dari provider lain.

Pekerja/serikat pekerja

Simulasi ini dapat dilihat dari dua posisi, yaitu sebagai pekerja tetap dan sebagai pekerja kontrak atau oursourcing. Posisi pekerja kontrak dan outsourcing lebih rentan, karena sesungguhnya mereka menghadapi dua kekuatan sekaligus, yaitu agen tenaga kerja dan perusahaan tempat mereka menjalankan kerja sehari-hari. Langkah alternatif yang dapat diambil dalam menghadapi situasi tersebut adalah: (a) Advokasi khususnya dalam bentuk demonstrasi di tingkat perusahaan sedapat mungkin dibatasi. Upaya yang dapat dilakukan adalah terus menjalin komunikasi dan solidaritas antar sesama pekerja. Pertimbangannya, karena posisi sebagai pekerja kontrak dan/atau outsourcing sangat rentan mengalami PHK yang justru menyulitkan ekonomi keluarga; (b) Mencoba terlibat aktif atau setidaknya memberi dukungan pada jaringan advokasi kebijakan ketenagakerjaan yang memperjuangkan perubahan kebijakan ketenagakerjaan yang lebih memihak pada buruh. Pertimbangannya adalah karena akar persoalan sesungguhnya terletak pada kebijakan negara dalam hal ketenagakerjaan, bukan semata-mata persoalan yang bersifat individual atau hanya terjadi di perusahaan tertentu saja. Target advokasi yang secara langsung berkaitan dengan pekerja kontrak dan outsourcing adalah perubahan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Target yang lebih besar dan lebih mendasar adalah mendesakkan adanya kebijakan nasional kesejahteraan rakyat yang lebih menjamin terpenuhinya hak seluruh warga negara terhadap pelayanan kesejahteraan sosial dasar.

Bagi pengusaha, alternatif tindakan yang dapat diambil relatif sedikit lebih terbuka: (a) Upaya advokasi di lingkungan perusahaan lebih terbuka, melalui pembangunan jaringan serikat pekerja dalam pendidikan politik, kampanye dan lainnya; (b) Demikian pula upaya advokasi kebijakan perburuhan dan kesejahteraan nasional; (c) Selain itu, memperjuangkan dapat dibuatnya kesepakatan kerja baru antara pekerja dan perusahaan, dengan pertimbangan sekurang-kurangnya lebih memberi jaminan rasa aman dan perlindungan kerja, seperti: kesepakatan tidak asal main PHK.[3]

Kendala dalam alternatif tindakan di atas bukannya tanpa halangan. Pengusaha dapat memecat kapan saja pekerja outsourcing (atau meminta agen mengganti pegawai tersebut). Pengusaha dapat menunggu sampai pekerja kontrak habis masa kontraknya dan tidak memperpanjang. Pengusaha, seperti telah diulas di bagian sebelumnya, dapat memainkan strategi yang membuat pekerja tetap tidak merasa nyaman dan akhirnya mengundurkan diri, atau jika ada momentum tertentu yang dianggap tepat (misalnya gejolak saham atau nilai tukar rupiah, penurunan pesanan dari pasar luar negeri, dll.) dapat dijadikan alasan untuk menyatakan bangkrut dan menawarkan pesangon, menutup sebagian tertentu dari perusahaan dengan alasan bukan merupakan kegiatan pokok, Menunggu sampai ada buruh yang pensiun atau mencari-cari kesalahan individual buruh untuk kemudian dilakukan PHK secara perorangan (lihat juga AKATIGA, 2006:18).

Upaya advokasi kebijakan tentunya bukan perkara yang mudah, karena menyangkut kepentingan banyak pihak baik pemerintah, pengusaha dan investor. Upaya peninjauan ulang kebijakan ketenagakerjaan melalui mekanisme hukum juga belum menunjukkan hasil optimal, seperti pengalaman judicial review UU No. 13 Tahun 2003 di Mahkamah Konstitusi pada tahun 2004 yang hanya memberikan sedikit ’kemenangan’ saja bagi kaum pekerja.[4] Upaya semacam ini tengah dilakukan lagi pada tahun 2010. Disisi lain, telah ada sinyal bahwa pemerintah akan merevisi UU  No. 13 Tahun 2003,[5] dan menghapus sistem tenaga kerja outsourcing secara bertahap.[6]

Kendala lain adalah belum satunya strategi yang diambil kalangan pekerja/serikat pekerja. Sebagian ada yang mendukung revisi UU 13/2003 yang terkait dengan kontrak dan outsourcing. Namun sebagian yang lain berpendapat bahwa UU 13/2003 2. tidak perlu direvisi, hanya perlu diperkuat pengawasannya. Termasuk dalam kelompok ini adalah mereka yang percaya bahwa negosiasi dan perjuangan di tingkat pabrik dan daerah masih dapat dilakukan (AKATIGA, 2010: 25). Dalam hal ini dialog kejernihan pemilihan strategi di kalangan serikat pekerja paling menentukan apa yang menjadi agenda taktis dan strategis gerakan buruh/pekerja menyikapi sistem kontrak dan outsourcing ini.

Berkaitan dengan upaya membuat kesepakatan kerja baru dengan perusahaan yang, kendala terbesar adalah perlunya kemampuan negosiasi yang tinggi di kalangan pekerja/serikat pekerja. Jalan inipun belum tentu berhasil, ketika pengusaha tetap bersikukuh dengan penerapan sistem kontrak dan outsourcing tersebut.

2014?

Isu pekerja kontrak dan outsourcing memang sensitif karena menyangkut kepentingan banyak pihak, dan dapat menjadi isu politik dalam memperoleh dukungan dari pihak-pihak tertentu, atau justru dijauhi oleh pihak tertentu karena dianggap ’tidak ramah investor’. Contoh konkret, pada Pemilihan Umum Presiden dan Wakil Presiden tahun 2009, pasangan Mega-Prabowo[7] maupun JK-Wiranto sama-sama mengusung isu penghapusan pekerja kontrak dan outsourcing, meskipun JK (yang kental dengan latar belakangnya sebagai pengusaha) kemudian ’melunakkan’ pernyataannya bahwa dia tidak akan menghapus sistem tersebut selama ada perlindungan dan upah yang lebih besar.

Kepala Daerah juga pasti dihadapkan pada pilihan yang sulit terkait masalah ketenagakerjaan ini. Pemerintah/Pemda perlu semakin banyak berupaya mengurangi praktek pekerja kontrak dan outsourcing pada perusahaan yang ada di daerah. Sepanjang praktek tersebut masih dianggap legal secara undang-undang, tentunya tidak dapat dilakukan pelarangan. Pendekatan yang dapat dilakukan misalnya lewat surat resmi yang berisi himbauan agar pengusaha lebih memperhatikan kesejahteraan pegawainya, ataupun dalam pertemuan/dialog formal/non formal dengan kalangan pengusaha di daerah. Pemerintah/Pemda perlu menjajaki kemungkinan memberi insentif kepada pengusaha atau perusahaan yang dinilai memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya, berupa penghargaan atau keringanan dalam pajak/retribusi tertentu misalnya. Upaya lainnya adalah meningkatkan pengawasan pemerintah daerah (Dinas Ketenagakerjaan) terhadap praktek pekerja kontrak dan outsourcing di daerah.

Upaya tersebut sangat mungkin dipandang bukan kebijakan populer baik bagi sebagian kaum pekerja maupun bagi pengusaha. Kaum pekerja pasti menginginkan adanya kebijakan ketenagakerjaan yang lebih memihak mereka secara penuh, begitupun para pengusaha. Disisi lain, banyak pihak juga yang mengkhawatirkan jika penerapan kebijakan pro pekerja diterapkan akan merusak iklim investasi dan membuat para investor enggan menanamkan modalnya di daerah. Lagi-lagi upaya dialog dengan berbagai pihak yang kompeten dan menaruh perhatian dalam isu ini menjadi sangat penting dalam upaya menjadi jalan lain yang tidak memberatkan rakyat dalam memperoleh penghasilan daerah dan penyerapan tenaga kerja di daerah.

Kendala bagi pemerintah daerah bagi inisiatif penerapan kebijakan pembangunan sosial yang memperhatikan hak dan kepentingan pekerja sebagai bagian dari warga negara adalah belum jelasnya arah kebijakan tersebut di tingkat nasional. Idealnya kebijakan kesejahteraan ini di dibangun secara nasional, dengan pemerintah pusat dan pemerintah daerah sebagai regulatornya. Di negara yang menjalankan welfare state contohnya, adanya sistem kesejahteraan sebagai hak warga negara harus diimbangi oleh dua hal yang terkait, yaitu: pertumbuhan ekonomi (untukpembiayaan kebijakan sosial ini) dan kesempatan kerja penuh (full employment). Dalam hal ini negara harus menerapkan kebijakan ketenagakerjaan  yang aktif (active labour policy) untuk mendorong partisipasi penuh warga dalam pasar tenaga kerja [(Hall dan Soskice dalam Touwen (2004), yang dikutip oleh Bahagijo dan Triwibowo (2010: 14)].

Akhirnya, sulit untuk keluar dengan tawaran yang konkret dalam sistem politik yang kurang jelas perkubuan ”ideologis”-nya seperti di Indonesia. Usulan normatifnya hanyalah agar pekerja/serikat pekerja perlu mencermati kembali tawaran atau kecenderungan kebijakan perburuhan dari tiap partai politik maupun Calon Presiden pada Pemilu 2014. Itupun kalau memang mereka secara jelas menyusun dan mensosialisasikan tawaran policy tersebut.

---

Endnotes:

[1] Outsourcing menjadi istilah yang populer dalam bisnis dan manajemen sejak tahun 1990-an di Amerika Utara, yang pertama kali dilakukan dalam industri pemrosesan data dan kemudian berkembang ke berbagai bidang lainnya. Outsourcing dari sudut pandang bisnis didefinisikan sebagai: penyerahan sebagian tugas atau pekerjaan di dalam suatu perusahaan ke perusahaan lain (penyedia jasa). Outsourcing ini dilakukan untuk menghemat biaya/uang, meningkatkan kualitas produk, atau membebaskan sumber daya yang ada di perusahaan (pemberi kerja) untuk melakukan aktivitas-aktivitas lain (AKATIGA: 2006: 2).

[2] Menurut AKATIGA (2010: 3-4), ada beberapa peraturan dari tingkat UU, Keputusan Menteri maupun Peraturan Menteri yang mengatur hubungan kerja macam itu, yaitu: (1) UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 56 – 59 dan Pasal 64-66; (2) KEPMENAKERTRANS No. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu; (3) KEPMENAKERTRANS No. KEP.101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa pekerja/ Buruh; (4) KEPMENAKERTRANS No. KEP.220/MEN/X/2004 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada perusahaan Lain; (5) PERMENAKERTRANS No. PER.22/MEN/IX/2009 tentang Penyelenggaraaan Pemagangan di dalam Negeri.

[3] Gagasan ini merujuk pada apa yang telah dijalankan oleh beberapa serikat pekerja, yang relatif dapat mengurangi peningkatan penggunaan pekerja outsourcing.

[4] Mahkamah Konstitusi hanya mengabulkan sebagian tuntutan pekerja, yaitu enam pasal pada UU tersebut. Lihat Lampiran 4.

[5] Revisi UU Ketenagakerjaan. Sumber: http://www.harianpelita.com/read/752/33/pelita-hati/revisi-uu-ketenagakerjaan-/ , diakses 14 November 2010.

[6] Pemerintah akan hapus tenaga kerja outsourcing. Sumber: http://www.antaranews.com/berita/1287040457/pemerintah-akan-hapus-tenaga-kerja-outsourcing , diakses 13 November 2010.

[7] Janji Megawati ini agak ironis, karena UU No. 13 Tahun 2003 sebagai landasan hukum praktek pekerja kontrak dan outsourcing justru disahkan pada saat masa jabatannya sebagai Prersiden.